こんにちは
シノです！
今日は最近相談が増えている
「年上の部下の接し方」
についてお話しさせて頂こうかと思います
この話は美容業界のみならず
他業種でも多くなっているようです
なぜこういった話が増えてきているかというと、
一般的には
役職定年というものになり、
一般社員に戻る高齢の社員が増えている
からです
美容業界に役職定年という概念はほぼないですが
業務委託の増加や、店舗展開の加速化により
転職がしやすく、売り手市場の求人市場の
なかで独立前の準備で業務委託に行ったり、
稼げるところへ移転するベテランが増えたり
若手の推進力を買っている経営層が早めに店長
やリーダーを任せるケースが増えている為と思われます
実際に僕もプレイヤーとして転職した際に
年下の店長さんでした
年上側もめちゃくちゃ気を使うんですよね 笑
もちろんマネージャーの時には
年上の部下がたくさんいた時もありました。
そういった経験もあるので、
今そういう状況で悩んでいる方や、
これからそうなるかもしれない、
独立する方はそういう方を雇うケースもあるかと
思い、ちょっと書いてみようと思いました！
「年上の部下」と接する心構え
マネジメントの仕方によって
大きな力にもなるベテラン勢
なるべく揉めたくもないし、
できれば力になって欲しい。。
ただ、どうやって指示を出していいか
ちょっと遠慮しちゃうし難しいですよね。。
「年上の部下」に指示する時はどうしたらいいか
部下とはいっても
相手は年齢的に上なので
やりにくさも当然あります。
けど、指示が不適切だと
仕事はうまく進まなくなります
では、なにを意識すべきなのでしょうか？
これは、
上とか下ではなく役割として捉える
を前提に意識するとスムーズになるかと思います
「上であり、下でもある」
とも言えます
「上であり」の意味は
『自分は組織図で上のポジションであり、指示を出す「役割」を担っている』ということです。
大切なのは
自分は相手より偉いという意味ではなく、
役割が違うということです。
そして「下である」の意味は
『自分は年下であるという事実を素直に認める』
ということです
役割から外れたところでは人生の先輩である相手に
敬意を持って接する事が大切です
よく聞く失敗例
指示に関して
年下の上司がやってしまいがちな
よく聞く誤りが2つほどあります。
「遠慮しすぎてあいまいな指示を出してしまう」
本来、
指示とは「なにかをするように言いつけること」
ところが相手が年上だと
上からの物言いはどうしてもしにくい。。
そう考えてしまうのは当然ですし、
しょうがないとも言えますが、
それが「曖昧さ」につながってしまうのです。
一方で、
年上の部下からは
「年下の上司の指示がはっきりしなくて動きにくい」
という不満もよく耳にします
やらなくてはいけないものなのか
はたまた、できればやってほしいという
程度のことなのか不明確で動きにくい
これはあるあるですね。
でもこれって難しいですよね
年下の上司は
「自分は上司、なめられてはいけない」と意識しすぎて上から感を出してしまい
年上の部下にはプライドがあるので、
上から言ってしまうと素直に動いてくれなかったり、
反発を招いてしまう
年上の部下も
「自分は下である」という意識が
足りないことから
こういう事が起こる
という話がよくありますが
そういうことよりも、
プロ意識が低い事が原因
と言えるかと思います
私達は仕事を通してプロとして動いています
チームで勝つ為に役割を分けています
なので、その場にある資源、環境
を活かし最大限の成果を生む事が
使命です。
お互いにプロとして自分の役割を
演じ切る事が大切です
ですので、
「役職＝偉い」ではなく
それぞれの役割を全うする
というスタンスが大切です。
指示の原則
心構えはもう分かったと、
じゃあ、実際具体的にどうすればいいのか
こういう時は原則が大切になります
指示の原則は3つあります
①「ゴールを示す」
②「やり方を示す」
③「肯定的に示す」
です。
①ゴールとは
なんのために（目的）
なにを（対象）
いつまでに（納期）
どのレベルの水準で（要求水準）
やってほしいかを示すことが大切です
たとえば、
「来年度の新人受け入れのために、アシスタント育成マニュアルを、来月中に、2年生が読みながら独力で新人教育を実践できるようなレベルでつくる」
という指示の仕方がゴールになります。
②やり方を示す
これが大きなポイントになります。
やり方を示すとは、
言い換えれば「自由にしてよい範囲を示す」
ということにもなります。
やり方を細かく言い過ぎると
それは年上の部下にとって窮屈なことなので、
動きづらくなります。
とはいっても、なんでも自由にしてしまうと
期待したのと違うものができあがってしまう
こともあります
そこで、とりたいスタンスとしては、「ここだけは」という一点に絞って自分の意思を込める
ということ
例えば、
「ひとつだけお願いがあります。
過去に作られたマニュアルフォーマットを使って作成してください。
内容や表現方法はすべてお任せします」
というような感じです。
③肯定的に示す
は、
「○○しないように」ではなく、
「○○するように」
と表現すること。
「新人研修で使いたいので、遅れないように完成させてください」 ではなく、
「新人研修で使いたいので、来月中に完成させてください」 という表現にしたほうがいいのでは
という考え方です。
「○○しないように」という否定的な表現は
制約のニュアンスが強くなってしまいます。
それもまた、ベテランの年上部下に
窮屈な印象を与えてしまうわけです。
その他の方法
それ以外にも
サーバントリーダーシップ
というモノもあります
「サーバントリーダー」とは
「支援型リーダー」
「奉仕型リーダー」
と訳されます
ワンマンタイプで部下を引っ張る
「支配型リーダー」ではなく、
部下を支え、
チームに奉仕するためにリーダーが存在する
という考え方です。
これは皆さんが良く知るところだと
スターバックスでも採用されています
『スターバックスを世界一にするために守り続けてきた大切な原則』によると、
スターバックス最大の価値基準は
「人がすべて」であり、
「すべての人に尽くす人間こそが最も有能なリーダーである」
としています。
支配型リーダーの組織と比べると、
サーバントリーダーがいるチームでは、
部下が自由に発言しやすくなり、
コミュニケーションが円滑になります
その結果、
進むべきビジョンと
行うべきミッションがチーム全体に共有され、
メンバーは
リーダーから「命令」されて行動するのではなく、
自分の「課題」「問題」として主体的な取り組みを開始します。
メンバーがモチベーション高く、
前向きに動くことで、
チーム全体の組織力が向上し、
目標を達成できるようになる
というのがサーバントリーダーの役割であり
「サーバント・リーダーシップ」
というものになります。
サーバント・リーダーシップの目的は、
あくまでも
目標達成
です。
部下を支援、奉仕するというのは
「部下の言うことを何でも聞く」
という意味ではありません。
ですので、
放任はせず
責任の所在をはっきりとさせる
定期面談
OBゾーンを明確にする
などが大切になります。
ここにあげただけではなく
たくさんの方法があります
たくさんの方法があるという事はそれだけ
世界中でこの年上の部下をいかに活かすか
は課題になっています。
今回の内容はどちらの立場からも
アプローチできる内容と思いますので、
ちょっとでも気持ちが楽になっていたら
嬉しいです！
年上の部下としては
「そんなに気を使わないで欲しい」
とも思っていますし、
年下の上司は
「やっぱり先輩だから、、」
と思うのは当然です
けど、それって
本当の気遣いなのでしょうか？
実は失礼になっていたりしませんか？
だから、上とか下とかではなく
チームとして成果が出るように頑張りたいですね！
ライター
シノ
